報新聞/記者楊清瑜/台北報導
每年5月4日，全球星戰迷都會用一句「May the 4th be with you」（諧音：願原力與你同在），慶祝星際大戰日。每年的這一天對星戰粉絲來說是情懷，但今年有種「絕地大反擊」的氛圍，而對企業經營者而言，這其實是一個更現實的提醒：當一個品牌已經不只是產品，而是橫跨世代的文化象徵，誰？能繼續延續它的未來？
2026 年 1 月，盧卡斯影業宣布高層人事異動，凱瑟琳・甘迺迪（Kathleen Kennedy）正式卸下總裁職務，並由戴夫・費洛尼（Dave Filoni）負責創意方向，琳溫・布瑞南（Lynwen Brennan）主掌營運。表面上，這是一則娛樂產業新聞，但從管理的角度來看，它更像是一道標準的接班考題：企業在交棒時，到底應該看的是過去的戰功，還是未來的適配性？
回顧凱瑟琳・甘迺迪的任期，很難用簡單的成功或失敗來定義。一方面，《原力覺醒》創下超過 20 億美元票房，《俠盜一號》也突破 10 億門檻，《曼達洛人》與《安道爾》更成功讓《星際大戰》在串流時代找到新的敘事空間；但另一方面，續集三部曲的票房卻逐步下滑，《韓索羅》明顯失速，就連迪士尼前執行長鮑勃・艾格也事後坦言，當時的發片節奏「太多、太快」。當這些訊號被放在同一張圖上時，問題就不再只是單一作品，而是更深層的品牌治理與決策一致性。
接受訪問時，組織團隊溝通專家 許家豪 博士（譽耀科學溝通創辦人）指出，這個案例不光是星戰迷覺得扼腕更是值得企業界借鏡的地方，一個常被組織忽略的事實：能把專案做好的人，不等於能定義整個組織未來。但很多企業在挑選接班人時，會自然地選擇最可靠、最有戰功、最可預測的人，但真正上位之後，考驗的卻是完全不同的一套能力。
這樣的落差，其實從凱瑟琳・甘迺迪的職涯就能理解。在接掌盧卡斯影業之前，她早已是好萊塢最頂尖的製片人之一，長期與史蒂芬・史匹柏合作，參與過《E.T.》《侏羅紀公園》等影史級作品。這樣的背景，讓她成為一位極其可靠的「把事情做成的人」。但總裁的位置，從來不是把事情做好而已，而是要回答更困難的問題：什麼該做、什麼不該做，哪些創意可以放手，哪些地方必須守住，以及整個品牌應該往哪個方向前進。
許家豪 博士，同時也是位星戰粉絲，他認為對粉絲來說，真正讓人失望的往往不是主角的殞落，而是當整個世界觀開始失去方向感，角色弧光潰散，英雄旅程的敘事定位模糊。這一點，放到企業情境其實完全相同。當組織持續在產出，但外界卻看不見清晰的長期方向時，再亮眼的短期成果，也很難轉化為長期價值。
從這個角度來看，盧卡斯影業這次的調整，其實也在嘗試新的可能。讓創意與營運被拆分，由不同的人負責，代表公司不再把未來壓在最有經驗的領導者身上，而是試圖用更精準的角色分工來降低風險。這樣的安排，對企業而言，也是一種成熟的接班設計：與其尋找「最強的人」，不如建立「最平衡的組合」。
對於接班議題，許博士也補充，企業選擇接班人時，確實高度依賴長期互動所累積的信任，但接班後所面對的環境，往往已不同於創辦人時期。「接班人承接的不只是職位，而是一種不能失敗的期待。這種壓力，會直接影響創新空間與決策彈性。」他指出，這種壓力的來源，與企業文化密切相關，包括是否允許嘗試、是否具備授權機制，以及組織在面對不確定性時，是否能提供支持。「如果文化偏向結果導向而非學習導向，接班人很難在變動環境中做出有效調整。」
若以《星際大戰》的敘事為比喻，魁剛・金 看見安納金・天行者的潛力，而尤達則關注其風險。「這兩種觀點本身並不衝突，關鍵在於組織是否具備同時承接潛力與風險的能力。」尤達在片中曾提到：「The greatest teacher, failure is.」（失敗，是最好的老師。）許博士指出，這句話在企業情境中同樣成立，但前提是組織必須具備讓失敗轉化為學習的機制。「如果缺乏心理安全感，失敗只會被視為責任，而不是資產。」
總結而言，該案例對企業界的啟示在於，接班並非單一決策，而是一套結構設計。與其追求「最佳接班人」，企業更應關注整體組織條件。「包括文化是否支持嘗試、團隊是否能分擔決策壓力，以及是否存在能夠持續校準方向的機制。」